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在企業用工管理中，員工請假與曠工的認定時常成為勞動爭議的焦點。用人單位在行使管理權時，如何平衡“剛性”制度要求與“柔性”人文關懷，是構建和諧勞動關系的關鍵。近日，浙江省桐鄉市人民法院就審結了一起因曠工被解除勞動合同的勞動爭議案件。 吳某2020年入職某物流公司，從事配送員工作，雙方簽訂勞動合同。員工手冊載明連續曠工2天（含）及以上，或一年內累計曠工3天（含）及以上，屬于嚴重違紀行為，公司將予以辭退。 今年1月19日，因親人病重，吳某通過公司審批系統請休年休假，但未獲公司批準。1月24日，親人病逝，吳某再次提起請假審批，并向站點負責人發送微信信息，表明因家人去世需要請假，并附喪禮照片予以證明，公司以臨近年關業務繁忙為由拒絕其請假申請。后吳某于次日（1月25日）回老家參加喪禮。某物流公司向其發送短信通知，要求其于1月28日（除夕）前返回公司報到，逾期將解除勞動合同。因電話號碼錯誤，吳某未收到該短信。 吳某于2月5日（春節法定節假日次日）返崗，卻被告知被辭退。某物流公司以其連續曠工2天以上解除了雙方之間的勞動合同。吳某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決某物流公司支付吳某違法解除勞動合同的賠償金12萬余元。某物流公司不服，訴至桐鄉法院。 法院經審理認為，吳某因親人去世急需回家，請假事由屬合理訴求，且其按照公司規定提交請假審批，并向直屬領導說明了情況，請假流程并無不當。又結合1月28日至2月4日期間系法定節假日及吳某2月5日返崗的事實，吳某并無曠工情形，某物流公司機械適用規章制度解除與吳某之間的勞動合同，損害了勞動者合法權益，屬于違法解除，依法判決某物流公司向吳某支付賠償金12萬余元。判決后，某物流公司不服提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。該判決現已生效。 法官說法 根據法律相關規定，員工享有法定帶薪年休假，具體休假時間需與用人單位協商一致，但用人單位在行使管理權時應遵循合理、善意原則。而解除勞動關系是最嚴厲的懲戒措施，用人單位應審慎用之。本案中，吳某請假期間臨近年關，物流配送量大，某物流公司雖有權基于經營需要拒絕吳某的請假申請，但吳某請假事由實屬特殊情況，涉及傳統人倫道德與善良風俗，其申請適用年休假處理相關事務屬合理訴求，某物流公司作為用人單位本應給予充分尊重與支持，而該公司卻基于自身經營需要予以拒絕，認定吳某曠工并解除勞動關系，明顯機械適用規章制度，缺乏人文關懷，屬違法解除，應予賠償。 法律是道德的底線，道德是更高的法律。用人單位在制定規章制度和行使用工管理權時，應遵守公序良俗，時刻謹記規章制度并不是冷冰冰的條款，管理者如果多一點人文關懷，也會使剛性的制度變得更有溫度。 據《浙江法治報》 |
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